Foto Mateus Cavumbo
É indiscutivel que a gestão do conhecimento é hoje um desafio que se impõe às empresas. Ter pessoas realizadoras e preparadas para uma acção diária que agregue valor ao negócio é fulcral, segundo defende Fátima Monteiro, directora dos recursos humanos do banco BIC.
Como tem sido o processo de selecção de candidatos da sua empresa?
Nos oito anos de actividade do banco, o processo de recrutamento e selecção tem sido entendido como uma poderosa ferramenta na construção e consolidação da nossa imagem e através do qual procuramos garantir que temos pessoas certas no lugar certo. Atrair, manter e desenvolver o talento humano é o nosso objectivo.
Fruto do crescimento do banco, as nossas necessidades de recrutamento e selecção são constantes. Por ano, temos seleccionado, em média, 200 novos colaboradores, sobretudo jovens em início de carreira, o que nos obriga a ter a percepção correcta do perfil comportamental esperado/desejado dos candidatos. Hoje, temos 1.827 trabalhadores.
Ainda, e pela importância estratégica deste processo para o banco, o próprio presidente do conselho de administração, Dr. Fernando Teles, que também detém o pelouro dos recursos humanos, faz questão de conhecer todos os colaboradores participando de forma activa no momento e na decisão de seleccionar.
Quais as qualificações que a empresa exige aos candidatos?
Além do necessário enquadramento no perfil de entrada que temos definido em termos de idade e habilitações escolares, estão também perfeitamente definidas as necessárias qualificações/ competências comportamentais que um candidato deve ter para integrar a equipa BIC.
O que levou as empresas, principalmente, as grandes corporações a estarem mais exigentes na hora de contratar os candidatos?
É um facto que, nos últimos anos, os processos de recrutamento e selecção sofreram uma mudança de paradigma.
Sendo o processo de recrutamento e selecção como estratégico e vital para as organizações, quem tem a responsabilidade de seleccionar candidatos quer ter a certeza de que faz as melhores escolhas, o que implica processos mais exigentes e mais robustos. Não é por acaso que as próprias universidades já sentem a preocupação de incluir nos conteúdos dos seus curriculos, o desenvolvimento de habilidades pessoais aplicadas ao Mercado de trabalho.
Por que razão o processo selectivo ficou mais longo e rigoroso?
É de comum acordo que o crescimento da competitividade implica um maior rigor e maior exigência no momento de recrutar e seleccionar novos colaboradores, o que, naturalmente, implica processos de selecção mais cuidados e por isso mais morosos.
Como as instituições podem contribuir para que os seus funcionários sejam dotados de técnicas para melhor servir?
É indiscutível que a gestão do conhecimento é hoje um desafio que se impõe às empresas. Ter pessoas realizadoras e preparadas para uma acção diária que agregue valor ao negócio é fulcral. Os clientes são cada vez mais informados e mais exigentes e por isso também exigem mais dos serviços prestados.
Quando investimos na formação dos nossos colaboradores, estamos a investir no nosso sucesso.
BANCO MILLENNIUM
Foto DR
As competências pessoais e os valores tornaram-se também factores determinantes para contratação.
A directora dos recursos humanos do Banco Millennium Angola, Eva Santos, é de opinião que o mais importante é a adequação do perfil do candidato à função que se está a recrutar. A aposta na formação é fundamental, pois permite a melhoria e o desenvolvimento das competências técnicas, comportamentais e de liderança dos colaboradores.
Como tem sido o processo de selecção de candidatos na sua empresa?
O processo de selecção de candidatos no BMA devido ao plano de expansão tem sido contínuo e dinâmico. Recrutamos anualmente cerca de 300 novos colaboradores.
Trata-se de um processo estruturado que exige a passagem por diferentes etapas. É nosso objectivo encontrar a pessoa certa para o lugar certo, reduzindo ao máximo a possibilidade de erro.
Quais as qualificações que a empresa exige aos candidatos?
Um dos requisitos mínimos necessários é ter a 12ª classe concluída. Contudo, estas qualificações variam consoante a função a que se está a candidatar.
Gostaria de enfatizar que, em 2012, foram admitidos 322 novos colaboradores, sendo que o número actual corresponde a 1.159.
O que levou as empresas, principalmente, as grandes corporações a estarem mais exigentes na hora de contratar os candidatos?
Hoje, cada vez mais se valoriza o capital humano; entende-se que não se caracteriza como um gasto, mas sim um investimento que trará retorno para a instituição. Este factor leva a que se tenha um maior grau de exigência na hora de recrutar um novo colaborador.
Devemos manter níveis de excelência que são seguramente indispensáveis para a nossa área de actividade.
Por que razão o processo selectivo ficou mais longo e rigoroso?
Seleccionar implica que não avaliamos apenas o “curriculum vitae” do candidato e as competências técnicas, avaliamos várias competências e de forma mais criteriosa, nomeadamente o carácter, e a personalidade, se está ou não alinhado à cultura da empresa.
As competências pessoais e os valores tornaram-se também factores determinantes para contratação. A duração de um processo é relativa, o mais importante é a adequação do perfil do candidato à função que se está a recrutar.
Como as instituições podem contribuir para que os seus funcionários sejam dotados de técnicas para melhor servir?
A aposta na formação é fundamental, pois permite a melhoria e o desenvolvimento das competências técnicas, comportamentais e de liderança dos nossos colaboradores. Para que tal seja um sucesso, um planeamento adequado e contínuo permite criar as melhores condições para este desenvolvimento.
O banco Millennium Angola (BMA) tem apostado na formação dos seus colaboradores e continuará a fazê-lo de forma dinâmica. MATEUS CAVUMBO (Jornal de Economia & Finanças)
