Senior manager da PwC Angola: ‘A Lei anterior estava demasiado focada nas grandes empresas’

Ricardo Veloso, PwC (Foto: D.R.)
Ricardo Veloso, PwC (Foto: D.R.)
Ricardo Veloso, PwC
(Foto: D.R.)

A nova Lei Geral do Trabalho (LGT) entra em vigor a 13 de Setembro, 90 dias depois de ter sido publicada em Diário da República. O diploma foi aprovado pela Assembleia Nacional a 21 de Abril. O SOL falou com Ricardo Veloso, senior manager da consultora PricewaterhouseCoopers Angola, acerca das principais alterações que o diploma traz.

Este foi o momento ideal para a aprovação de uma nova Lei Geral do Trabalho?

Sim, claro. Considerando a situação que o país atravessa e as dificuldades económico-financeiras com que muitas empresas se confrontam diariamente, impõe-se, naturalmente, a adopção de medidas apropriadas a proteger tanto o trabalhador como a entidade empregadora. Era determinante adaptar a nova lei à actualidade.

Qual o impacto que o diploma poderá ter no sector empresarial?

É expectável que o impacto seja bastante positivo, salientando-se que a nova Lei se preocupa com a distinção entre grandes, médias, pequenas e micro empresas. A Lei anterior estava demasiado focada na entidade empregadora, enquanto grande empresa, não fazendo qualquer distinção face à capacidade financeira, ao volume anual de facturação e ao número de trabalhadores efectivos da mesma. A título exemplificativo, a nova Lei prevê que o adicional à remuneração pelo trabalho extraordinário seja agora distinto consoante o tipo de empresa. Igualmente, a compensação por cessação do contrato por motivos relativos ao empregador, e restantes indemnizações que devam ser pagas nos termos da lei, têm agora critérios e percentagens diferentes, atendendo à tipicidade das empresas. Estas são, claramente, medidas de incentivo à promoção do trabalho nestas empresas, permitindo que as de densidade e rendimento menor possam manter as contratações. Haverá também, por isso, um impacto económico e financeiro nas empresas e consequentemente na economia, espera-se.

Nesse caso, as empresas deverão avisar os trabalhadores acerca dessas alterações?

A Lei deve ser conhecida e cumprida por todos, não sendo obrigatório as empresas notificarem os trabalhadores acerca das alterações. Porém, por forma a mitigar eventuais desentendimentos, os Recursos Humanos das empresas deverão prestar os esclarecimentos necessários aos trabalhadores. Mais, é nítido que houve preocupação em elaborar uma Lei mais clara e perceptível ao nível de sistematização e organização.

Quais são as alterações mais importantes?

A nova Lei Geral do Trabalho é mais esclarecedora, nomeadamente na consagração de figuras e de normas importantes, que antes eram tácitas e agora estão expressamente previstas, como a possibilidade de se celebrarem contratos-promessa de trabalho. Estabelece também que a cessação do contrato durante o período experimental impõe o pagamento da remuneração correspondente aos trabalhos prestados durante esse tempo.

E relativamente aos períodos de contrato?

Quanto à tipologia dos contratos de trabalho a serem celebrados, surpreende a ausência de menção expressa de que a regra é celebrar contratos por tempo indeterminado. O contrato por tempo indeterminado era e deverá continuar a ser a regra, em virtude do princípio constitucional de segurança e estabilidade no emprego. Deixa também de estar pré-definido em que circunstância é que o contrato de trabalho por tempo determinado pode ser celebrado. Esta é, visivelmente, uma medida que vem promover e facilitar a empregabilidade a curto prazo, pois permite ao empregador ter um leque de motivos que fundamentem a contratação por tempo determinado. Aumentou o período de tempo pelo qual os contratos de trabalho por tempo determinado celebrado por pequenas e micro empresas podem ser renovados. Agora, sucessivamente, vai até ao máximo de dez anos. Há ainda medidas de desburocratização.

Tais como?

Por exemplo, o regulamento interno deve ser informado e registado na Inspecção Geral do Trabalho (IGT), não carecendo, em teoria, da aprovação da IGT. Antes, a IGT tinha de decidir em 30 dias sob pena de se entender como aprovado o regulamento. É também afastada a necessidade de autorização prévia da IGT para contratos isentos de horário de trabalho. Houve ainda alterações importantes quanto às medidas disciplinares, cuja tipologia foi reduzida, designadamente a admoestação simples, que não era registada no histórico do trabalhador, foi substituída pela admoestação verbal, que deverá ser registada.

Os conflitos também estão referidos na Lei?

Sim. É de salientar positivamente a preferência pelo uso de mecanismos de resolução extrajudicial de conflitos. Agora, os conflitos individuais e colectivos que surjam entre trabalhador e empregador poderão ser resolvidos por meios extrajudiciais, tais como a mediação, conciliação e arbitragem. Acresce ainda que todo o conflito judicial deve ser, obrigatoriamente, precedido do recurso a mecanismos extrajudiciais.

Quanto aos procedimentos disciplinares, estes serão mais fáceis? É uma solução sensível aos problemas dos trabalhadores?

Foram adoptadas medidas de simplificação e flexibilidade. Com a nova lei e perante uma infracção ou autor que não estejam suficientemente bem determinados, o empregador pode instaurar um inquérito prévio de duração não superior a oito dias, o que anteriormente não estava previsto. Mantém-se, contudo, a preocupação com a protecção do trabalhador. Por exemplo, anteriormente, na entrevista o trabalhador poderia fazer-se acompanhar de uma pessoa da sua confiança. Agora pode levar três testemunhas ou pessoas da sua confiança. E essa entrevista tem de ser reduzida a escrito e assinada pelas partes, incluindo testemunhas. É, portanto, um regime mais favorável ao trabalhador e que pretende protegê-lo, uma vez que na prática, perante um procedimento disciplinar, o trabalhador é a parte mais fraca. Há uma nova norma segundo a qual, se o trabalhador não puder ser contactado por razões ligadas à prática da infracção, o empregador pode, no prazo de 10 dias úteis, aplicar imediatamente a medida disciplinar.

Serão, então, mais fáceis os despedimentos?

Não podemos resumir a questão dessa forma. A Lei tornou-se mais clara e mais flexível. Há, naturalmente, novidades que protegem ambas as partes. Mantém-se a referência de que o trabalhador pode ser despedido por justa causa perante incumprimento do horário de trabalho mais de cinco vezes por mês, mas agora independentemente do tempo de atraso. Também quanto ao procedimento de despedimento colectivo, realce-se que o mesmo só acontecerá quando afecte simultaneamente o emprego de mais de 20 trabalhadores, número exponencialmente aumentado, considerando que o limite mínimo anterior era de cinco trabalhadores. (sol.ao)

 

SEM COMENTÁRIO

DEIXE UMA RESPOSTA